【住宅リフォーム会社様必見！】評価賃金制度のすすめ①

今週の業績UPのポイントは
「住宅リフォーム会社様向け評価賃金制度のすすめ
～構築と運用で実現できること～」です。

こんにちは。船井総合研究所の仲本です。
今週も最新コラムをお送りします。それではご覧ください。

10月2日（水）に、恒例の「住宅ﾘﾌｫｰﾑ会社のための評価賃金制度セミナー」を開催しました。

このセミナーに、特別ゲストとして大阪府大阪市の阪急梅田ビルに本社を構え、関西圏、東海圏に23の拠点を展開されている株式会社ナサホームの江川社長様にご登壇頂くのですが、評価賃金制度を非常にうまく活用されている経営者様です。

社員に経営を感じてもらう

評価賃金制度を導入・改定する際に、「いったん形だけでも・・」「とりあえず・・・」

とおっしゃる経営者様は少なくありません。評価賃金制度の導入・改定の目的や理由をどう位置付けるのか。

会社（経営者）と社員が共通の理念やビジョンに向かって成長していくための導入・改定であり、社員が輝ける場作りのための導入・改定であるのに、そもそもの理念やビジョン、経営戦略が描かれていない中で導入してしまうと、軸のない制度となってしまい定着化せず、会社としても弱体化してしまいます。

「自分たちの給与を下げられてしまうのか」「会社の経営は苦しいのか」「がちがちに管理されてしまうんじゃないか」

といった気持ちが社員に芽生えてしまいがちです。

だからこそ、経営者が決定した経営理念、ミッション、ビジョンを社員と共に作り上げ、社内に浸透させることが非常に大事になります。

全社員が向かっていける目標設定と目標に合わせた評価基準が設計されているかどうかは、導入をスムーズに進めていく上で大事なポイントになります。

3年後、5年後、10年後から見たこれからの１年間、未来に向かうための指標が描かれているかどうかで、成長のスピードは変わります。会社として「○○まで成長してほしい」「○○の役割を担ってほしい」「今期は○○の成果を出し、○○の行動を実践してほしい」など明確な指標を提示してあげることです。

各職種別社員別に、役職・役割・給与の目標を一緒に考えてあげる企業風土を作り、評価制度の中で反映させることができれば、社員自らが成長していける「自律型人財」を育成していくことができます。

この風土ができれば、新入社員が新たに入社しても、自分自身のキャリアステップや将来ビジョンを描くことができるのです。

他社と比較しても、うちの会社には長く働いても自身の成長ステージがあるのだと理解し、優秀な社員が定着してくれます。

若手社員が不安に思う部分として、「どのような考え方でどのような行動をとれば業績が上がり、そして評価が上がり、給与が上がるか」を評価シートにおいて明示することが必須です。

そうすれば、自分が役割責任の中で、どのような考え方やスキルを身につける必要があるのか、給与が上がるのかをイメージできます。

将来どの程度の給料になるかのイメージができれば、会社に対する信頼度アップ、優秀な社員の定着につながるのです。

幹部社員のマネジメント能力が頼りない場合「危機感の欠如」が最大の原因です。

今の働き方に甘んじているか、部下を育てる気がないかのどちらかでしょう。だからこそ、これまで社長が決めていた部下の給与を、幹部社員に決定権を委譲して教育・訓練して決定します。

会社としては、求める人物像をしっかりと評価シートに組み込んでおくことが重要です。そして、決定した給与の説明やフィードバックも幹部社員に任せることで、幹部社員のマネジメント能力はアップします。
管理職要件を毎年作り替えていく必要がここにあります。

社員が納得してこの評価制度に取り組んでいくことが重要です。

ここまでお読みいただき、ありがとうございます。
皆様にとって、何か一つでも新しい気づきがあれば幸いです。

業績の良い企業と悪い企業の差は、人と体制づくりの差です。
「社長が経営に集中すること」、「社員が活き活きと働く環境であること」が重要です。

「会社としての働き方改革」から、次は従業員への「報い方改革」と「企業の売上改革」というステージに早く移って頂きたいと思います。

そのために評価制度は必要不可欠だと思います。

以上、今回は『住宅リフォーム会社様向け評価賃金制度のすすめ
～構築と運用で実現できること～』についてお伝えしました。

来週木曜日もお楽しみに！