リフォーム　管理職者　研修

いつも当メールマガジンをご愛読いただきありがとうございます。

【このようなお悩みをお持ちの経営者様はいませんか？】

✔ いつまでたっても社員全員のマネージメントを社長がしなければならない…
✔ 部長・課長のマネージメントに大きく課題がある…
✔ 将来この状態で会社を大きくしていけるか不安だ…

これらのお悩みを解決するための具体的な方法をご紹介します。

今回ご紹介いたします『管理職向け研修　1日集中コース』では、たった1日でマネージメントの基礎を学び、成長する部門運営ができる管理職の育成に繋がる内容となっております。
是非このようなお悩みをお持ちの経営者様や、経営幹部の皆様は、ご参加を検討ください。

1つ目は、「組織を勝たせること」です。
簡単に言うと、会社から今期求められる予算を達成することです。

そのためには予実管理はもちろんですが、メンバーの行動量、プロセスの管理が必要になります。

予算と実績のギャップを埋めるために何が必要なのか。
具体的に何をどのくらい頑張ればいいのか。わかりやすく数値化し分析することが大事です。

最終的な数値結果で成績を決める、これが多くの営業組織に見られる営業管理です。
その数値結果はもちろんながら、その結果を産み出した「プロセス」こそ重要視されるべきなのです。
粗利を産み出す営業活動に必要なプロセスを分解したものが粗利公式と呼ばれるものです。
例えば、リフレッシュリフォームで月に200万円の粗利が必要な営業担当の場合であれば次のような粗利公式が成り立ちます。
粗利高＝見積件数×成約率×平均単価×粗利率
平均的な数値をここに当てはめてみると
200万円＝12件×70％×70万円×35％　となります。
もちろん、これはあくまで平均的なモデル数値ですから、営業担当者の経験値やスキル、扱いリフォームのメニュー、会社が設定する粗利率などによってその数値は前後します。
このような粗利公式に落としこんだ見積件数や成約率などの指標をKPIと呼んでいます。
組織を勝たせるための分析力とは
①目標達成に必要なモデル粗利公式＝KPIを設定、実績との差異を検証する。
②差異が大きいKPI指標についてその対策を講じる
③このPDCAを繰り返すことで営業担当者のスキルアップを図り、店舗目標の達成につなげる。
このような分析と検証、改善のプロセスが必要になります
ここで、どのような改善を図るのか・・・ここが管理職にとってのポイントです。

やみくもに「成約率が低い！もっと頑張れ！」などと言ってはいけません。
これは完全に昭和な手法です。
営業のプロセスを分解し可視化する必要があります。
リフォーム営業においてその成否は初回商談で7割決まると言っても過言ではありません。
つまり、初回商談で行うべき商談行動を分解し、標準化する必要があります。船井総研ではこの分解した結果を「初回商談の７＋１」と呼んでいます。
つまり初回商談時には大きく8つの行動プロセスがあり、それぞれの商談でどれくらい実行できているのか、どこかのプロセスに不得手な部分はないか、どこなのプロセスで間違えた商談を進めていないか・・・などをマネジメントしていくのです。
もちろん、成約率以外にも見積件数であれば反響数が必要ですからチラシ反響率やリスティング広告のCPAはもちろん、最近ではSNSの活用など新たな取り組みも必要です。
平均単価については扱い商品のメニュー構成に手を加えることでアップダウンを図ることも可能ですし、思い切って高単価リフォームメニューを増やすということも検討ができます。
粗利率についても取引先との交渉や施工の効率化などで改善を図ることも可能でしょう。
しかし、組織を勝たせるという側面で見るならば、営業担当者の成約率つまりスキルアップを図ることが一番の責務です。

もう一つ、管理職に求められる仕事は「部下を育てること」です。
当たり前のようなことに感じるかと思いますが、果たして本当に部下を育てるという意味を理解しているかどうかは別問題です。
部下が育っているかどうかを判断するためには、今現在の部下のレベルを正しく把握できているかどうかが課題となります。
ここを読み間違えると、そもそものコミュニケーション方法が間違った形になってしまいます。

一般的に部下のマネージメントを行う上で、タイプを分けるとすると下記の4つに分類されます。

①指示型（成熟度1）
新入社員、新しい業務、役割
（自分の判断で進められるほど業務への理解は進んでいないものの、学習意欲は高く、チームに貢献したいという気持ちも強い状態。新人、他部署から異動してきた社員、転職してきた社員などが該当）
意識が高く、正しいやり方を学びたい、間違いたくない

②コーチ型（成熟度2）
指示された仕事はできる3年目
（自分の業務に慣れ、ある程度のスキルが身についてきた状態。自分なりに工夫して進めるため、個別の指示のみでなく、業務の背景や目的を知りたいと考えています。担当業務に対してややマンネリ気味に感じていることもあります）
成長意欲が下がり、目的を見失う

③援助型（成熟度3）
仕事を任せられる中堅社員
（仕事の目的や意義を理解し、ある程度の業務は単独で行えるが、難しい業務においては、意思決定や単独遂行に不安がある状態。言われたことだけを実行するのではなく、自らの判断で進めたいという気持ちがある）
細かい指示を嫌う、マンネリ化。組織の中核

④委任型（成熟度4）
リーダーとして育てたい社員
（業務の背景や組織の課題についても深く理解し、不足の事態にも自ら対応できるスキルや判断力を身に付けた状態。権限移譲が可能なレベルの、頼れる社員が該当。リーダーに対しては、指示を与えることよりも、見守っていることを求める。）
自己実現意欲が高い。

タイプによって求められるマネージメントは変わってきます。まずは現状把握から始めていきましょう。

いかがでしたでしょうか？
今回はこういった管理職者に求められるマネージメントが、たった1日で学べる研修を開催することとなりました。
詳細は下記になりますので、マネージメントに課題を感じられる経営者、管理職者の方は是非この機会にご参加ください。”